經常遲到早退之勞工，雇主可以開除嗎?

守時守信是傳統美德，然隨著時代的變遷，這項美德也在逐漸淪喪中，為了建立勞工準時上下班的習慣，雇主大多會設立全勤獎金的制度，同時也會將其出勤狀況列入考核項目之一而影響其調薪、晉升或其他福利，嚴重時，尚有其他懲戒規定伺候，希望藉由運用「胡蘿蔔及藤條」雙管其下的努力來建立職場工作秩序，以免影響企業的日常業務運作，然而，言者諄諄，聽者藐藐，對準時上下班規定視若無睹者，亦所在多有，即使懲戒連連，亦不痛不癢，依然故我，實在是職場的麻煩人物，令資方頭痛不已，為整頓紀律，必欲拔之而後快，兼以儆效尤。不過，勞工如經常遲到早退的話，雇主是否即得以「開除」的大刑加以伺待，實在值得探討。 勞基法第十一條：雇主不得預告終止勞動契約 過去就曾有某速食業者之經理人因多次遲到被記警告，次數眾多，又屢經規勸仍我行我素而無任何改善，該公司一怒之下依工作規則及勞基法規定直接將其開除，公司主張該經理遲到早退的情形實在嚴重，已影響到其他員工，經再三勸戒無效，屬情節重大，已達進行解僱的標準，並沒有濫用解僱權的情形，而該勞工認為自已雖然犯錯不應該，但也不至於嚴重到被剝奪工作權，兩造經當地縣市政府調解不成，爰進入司法訴訟，在一審的時候，法院認為他違規的情節已屬重大，公司自得依法予以開除，到二審的時候，卻有了大逆轉。其判決內容如下:「然查：按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給（最高法院九十一年度台上字第二二０三號判決要旨參照）。另所謂解僱事由法定主義原則，目的係在保護 勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞動基準法特將解僱事由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第十二條第一項第四款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第十二條第一項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第十二條第一項第一至三、五至六款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。次按勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，核屬勞基法第十一條第五款所定之情形，至於勞工遲到，其本質亦屬曠工之性質。雇主就勞工遲到，固有懲戒權，惟就因勞工遲到時，得否不經預告解僱，依上開說明，自仍須符合勞動基準法第十二條第一項第六款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之情形。查本件被上訴人就員工懲處方式計有警告、嚴重警告及解僱，其中於違反工作情節較輕時（如屢次遲到、延誤工作），處以警告；受兩次警告後，如再犯相同規定或違反其他應受警告處分之規定者，予以嚴重警告；於違反工作情節較重者，處以嚴重警告；受兩次警告後，如再犯相同規定或違反其他應受警告或嚴重警告規定者，則以予解僱。又受有兩次警告及一次嚴重警告後，再犯相同規定或違反其他規定者，則直接解僱，此觀被上訴人工作規則第八．四條第(二)項、第(三)項規定甚明（見原審卷第第八一頁至八四頁）。且此項規定並非逐年單一論處，而係逐次列入事資料表，作為個人之人事檔案紀錄，亦有工作規則第八．四條第(一)項規定可參（見原審卷第八一頁）。則依上所述，遲到之本質既屬曠工之一種，而被上訴人上開工作規則，就遲到部分，固得實施其懲戒權，惟懲戒方式容有多端，乃其不論員工遲到情形是否已達勞動基準法第十二條第一項第六款規定之標準，逕以二次警告加一次嚴重警告後再有遲到情形，即逕予以解僱勞工，顯已違反解僱事由法定主義。本件上訴人確有因多次遲到屢遭被上訴人給予書面警告、嚴重警告之事實（見本院卷第三十至三二頁、原審卷第三七頁），復為上訴人所不爭執，而上訴人係任職速食店之中心經理，對於速食店所講求之快速、準時目標，自有隨時督導參與並為良性示範之義務，其屢次遲到，所產生之負面效應當非小。 勞動基準法第十一條第一項第五款： 勞工對所擔任之工作確不能勝任時之情

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