無薪假其實攏是假?

最近很夯的話題:「無薪假」,其實是個假命題。翻遍勞動法令找不到,法律定義應該屬勞動條件變更(薪資、工作時間),依照勞動契約的約定,應該經過勞方同意。所以絕對不是資方單方公告就可以決定,也不是勞方默默接受就代表同意,可惜由於目前正值台灣選舉活動期間,政治味讓這個勞資關係議題已然變調。我的建議是回歸基本面,勞資雙方冷靜理性面對:

一、經營風險屬於雇主承擔:企業經營本就具有風險,經營者挾其資本、資訊、管理權優勢,必須領導企業趨吉避凶、生存發展。例如:受無薪假衝擊最大的科技產業。因為屬於代工模式,受到國際訂單的影響很大。近年經濟情勢變動趨勢,走向景氣循環變動快、暴漲暴跌的現象,可以預言科技業出現無薪假的頻率會愈來愈頻繁。建議:政府要從源頭企業開始協助,才能讓整個供應鏈安全渡過難關,企業要有社會責任,如果是上市櫃公司一定嚴格要求凡是有簽調整工資協商者,也列入重大訊息公告。

二、理性溝通協商:其實當經營危機發生時,就是考驗平日勞資關係分數的最佳時刻,如果平時勞資和諧、互信互諒,在溝通調整工資工時必然順利平和。反之,過去對勞工苛刻無情,此時要讓員工共體時艱,無異緣木求魚!建議:資方應坦然面對危機,妥善處理,可以召開員工大會,提出因應方案。首先是節流的成本下降方案,取得具體結果,在接著做人力盤點,調整人力結構(非裁員而是轉調)。協商排定特別休假,給付工資避免減薪,就算要降薪也是從高階主管開始,基層員工必須確保。

三、遵守法令兼顧人情:依勞動基準法第21條規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。故經事先溝通協商減少之工時及減少工資之比例,並簽訂同意書,用印,並製成1式2份,雙方各執1份。另將影本及填具通報函、表送政府備查。完成法令程序之後,建議:針對減少的工時、工資,如何減少損害?可以與人力服務業者或是服務行業合作提供短期工作機會,讓員工可以維持原有薪資水準,因為企業伸出溫暖的雙手,幫助員工是正向表現,減少雙方敵意。


結論

勞資本就是一體,企業經營要重視管理與人情,我希望大家能回歸理性、務實看待。政府不應用勞動檢查、強制威脅企業不能做法令准許的勞資自治事項。但願此事件能讓雙方「患難見真情」更加珍惜這段充滿溫馨的回憶!
文章出處 |莊周人力資源網 原文作者 |莊周人力資源網 發佈日期 |2011-11-25